在管理中，授权已经成为人们的共识。但是为什么一定要授权，又如何保证授权的有效性，我们需要了解清楚。

春暖花开

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伴随企业发展，管理事项会越来越多，领导的精力总是有限的，部分事项就需要下放给下级。

但是，很多人也经历了授权的痛苦，最常见的情况就是授权无法达成目标，甚至出现授权之后失控的情况，“一管就死、一放就乱”。

也有很多人告诉我，他不做充分授权，只选择偶尔授权。在这些人看来，不能够充分授权的原因是下属不能承担、能力不够或者品行不够。

这些观点很普遍，我也认同，因为如果下属成熟度不够，而又做了充分授权，结果是可想而知的。

但我们不能因为这样就放弃授权。为什么一定要授权？因为授权可以腾出时间做你要做的事情；授权可以让下属真正成长起来；授权可以充分发挥人们的积极性。

授权最大的好处是可以真正培养人，因为培养人的最佳办法就是分配责任，授权给他，让他成长起来。放弃授权就意味着放弃对于人的培养，这样对于解决问题而言，没有任何的意义。

其实问题的关键不在于下属是否成熟，而在于我们如何做授权。

授权的关键：

目标设定不做授权

在授权中，资源的运用、方法的选择以及实现手段的安排都可以授权，但是有一个东西是不能授权的，这个就是目标设定的权力。

因为授权是否有效，就取决于目标的设定，如果把目标的设定权也授予出去，就会导致目标无法实现，自然就会出现失控。

我们日常的管理中在这一点上常常犯错误，很多管理者把资源、人事以及工作方式的选择权看得很重，但是对于目标设定权力看得很轻，他们觉得目标需要下属根据实际情况来确定。

当这样授权的时候，目标就无法成为组织管理的目标，而是下属和组织寻求资源的理由，一旦形成这样的状态，管理就无法达成目标。很多人认为授权会出问题，其实问题就是出现在这里。

目标是不能授权的，你要和他沟通目标，一起达成对目标的共识。

如何通过授权来培养人？

有效授权如何做？如何通过授权来培养人？我想跟大家分享三个步骤：

步骤一：先从共同解决问题开始

从一个日常遇到的问题开始，培养下属找到解决方法的能力，慢慢地陪伴他成长。当他都可以自己解决了的时候，所有的日常问题就可以放手了。

步骤二：讨论并设计行动方案

开始和下属讨论行动方案，接着又可以让他去设计行动方案，你就可以又放手了。

步骤三：参与讨论策略

在下属做行动方案的过程中，你还可以和他一起参与讨论策略。等有一天他可以自己把策略拿出来，你也可以放手了，授权就基本完成。

这样有效授权，培养人的速度非常快，尤其是新生代员工，我建议你这么带。

如果你用这三个步骤训练起来的管理团队，具备能解决问题、找行动方案和策略这三个能力后，目标一定会实现。

保证授权有效性

需要注意五种情况

为了保证授权的有效性，我们需要注意这五种情况。

1.机构越大越要授权。

比如连锁店属于扁平式的结构，分店多机构就很大，这样的结构就决定必须要做授权。

2.任务和决策特别重要时，不能授权。

比如，年度目标决定企业生死，不能授权，关键人事的任命决定盈亏，也不能授权。因此，在整个管理中，非常重要的目标和决策权，你是不能做授权，只能自己亲自参与。

3.任务越复杂越授权。

复杂的任务要求你及时做决策，不授权就无法解决复杂性，所以必须授权。

4.企业文化不够好，哪一层都不能授权。

企业文化不够好，彼此之间不信任，有非常多例外情况出现，有内部的既得利益群体出现，就不能授权。

如果没有形成共同的语境、价值观和目标共识，一旦授权会有更多的风险。我们常说的“一抓就死，一放就乱”，其实不是放的问题，是没有真正在组织内部形成整体的共识。

5.如果没有授予责任，只是给予了权力，不能授权。

授权的核心是为责任去匹配权力，所以你在讨论授权时，假设责任不清晰，不建议讨论授权。（本文完）